Olen ihmetellyt koko opettajan urani ajan, miten on mahdollista, että opettajat, joita pidetään opetuksen ja oppimisen ammattilaisina, eivät itse ole kovinkaan valmiita oppimaan työssään. Kuten Simo Turtiainen ja Hannes Ylänen pro gradussaan mainitsevat, koulussa ollaan kyllä koulutusmyönteisiä sikäli, että työntekijöitä lähetetään koulutukseen, mutta uuden tiedon jakaminen työyhteisön sisällä jää usein puolitiehen tai kokonaan käyttämättä. Pohdimmekin kerran opintotehtäväkeskustelun lomassa sitä, että ihan hyvin koulu voisi päättää, että jos työntekijä osallistuu palkalliseen koulutukseen, olisi suorastaan pakko jakaa koulutuksessa oppimansa tieto muidenkin käytettäväksi.
Monesti ne koulutukset, jotka opettavat suoraan johonkin uuteen käytännölliseen asiaan, kuten uuden oppimisalustan käyttöön, jaetaan toki kaikille, koska kaikkien on opittava asia arjen sujuvuuden kannalta. Samoin esimerkiksi kolmiportaisen tuen käytäntöön saattaminen halutaan oppia ja opetella laatimaan kunnolla, ja tieto on jaettua kaikille. Miksi sitten ei olisi hyödyllistä jakaa myös abtraktimpaa tietoa, esimerkiksi oppimistekniikoista, oppivasta organisaatiosta tai vaikkapa oppilaiden osallistamisesta kaikkien käyttöön?
Turtiasien ja Yläsen pro gradussa mainitsema vastuukysymys on mielestäni olennainen. Koulussa on olemassa jo kaikki mahdollisuudet oppijoiden yhteisöön: akateemisesti koulutettu henkilökunta, käytännön osaaminen, erilaisia näkökulmia ja eri osa-alueiden asiantuntijoita. Väitän, että monelta kuitenkin puuttuu halu kehittyä paremmaksi ja halu tehdä työnsä eteen enemmän. Ongelmallista onkin, kun pitäisi ottaa entistä enemmän vastuuta. Niinpä onkin äärimmäisen tärkeää, millaisia ihmisiä kouluun rekrytoidaan. Työhaastattelussa on mahdollista kysyä, millaisia asioita työntekijä haluaisi työssään kehittää ja missä kehittyä. Toki aina on otettava inhimilliset tekijät ja ihmisten elämäntilanne huomioon. Joskus tarvitaan myös mahdollisuutta tehdä työ vain rimaa hipoen.
Tärkeää olisikin, että työyhteisön jäsenet tuntisivat tarvetta ja halua kehittää työtään ja työnteko koettaisiin motivoivana. Tämäkin näkökulma on liittyy johtamiseen. On ensiarvoisen tärkeää, että opettajat tietävät, että heitä arvostetaan, mutta ymmärtävät myös sen, että paikallaan ei voi pysyä, vaan omaa työtään on kehitettävä. Johtajan on uskallettava esittää kysymys siitä, kuinka moni haluaa tehdä työnsä mahdollisimman hyvin. Rimaa hipova suoritus ei voi aina olla riittävä.
Uskon, että rehtorin oma esimerkki uuden kokeilijana on myös tärkeä, kuten Turtiainen ja Ylänen pro gradussaan kirjoittavat. Jos rehtori ottaa esimerkiksi YT-ajalla käyttöön uudenlaisen oppimismenetelmän tai kokeilee jotakin, mitä ei koskaan ennen ole kokeillut, on se konkreettinen esimerkki siitä, miten asioita voi käytännössä tehdä. Uusi asia jää eri tavalla mieleen, kun esimies on näyttänyt mallia. Esimies on myös omalla olemisellaan ja tavallaan esimerkki työntekijöille.
Reflektoinnissa tulisi mielestäni käyttää enemmän ja rohkeammin myös sitä, että opettajat käyvät katsomassa toistensa oppitunteja ja saavat niistä esimerkkejä toimimiseen, vinkkejä ja uusia ajatuksia. Samalla opettaja, jonka tuntia seurataan, saa palautetta toiminnastaan. Ei voi olla niin, että opettajalla on autoritäärinen oikeus omiin oppitunteihinsa, sillä opetushan on julkista toimintaa, ja kuka vain saa tulla tuntia seuraamaan. Toki tässäkin kannattaa noudattaa hyviä tapoja ja sopia asiasta etukäteen, jotta ei tule sellainen olo, että oppituntien seuraaminen on puuttumista, kuten Turtiainen ja Ylänen pro gradussaan mainitsevat.
Mielestäni työssä oppiminen pitäisi aloittaa jo opettajankoulutuksessa. Opettajan pedagogisiin opintoihin toki kuuluu harjoittelujaksoja, mutta niitä saisi ainakin aineeenopettajajärjestelmässä olla tiuhemmin ja koko ajan. Esimerkkiä voisi ottaa esimerkiksi lääketieteen koulutuksesta, jossa on vallalla ns. mestari-kisälli-tapa oppia. Kokenut lääkäri opastaa nuorta opiskelijaa alusta alkaen. Samoin jo valmistuneiden lääkäreiden työt järjestetään niin, että on aina olemassa joku, joka tietää vielä enemmän. Tämä jatkuu läpi työuran niin kauan, kunnes lääkäri on saavuttanut tietyn osaamisen tason ja aseman. Järjestelmä on toki hierarkkinen, mutta sillä turvataan potilaiden turvallisuus. Tässä tapauksessa voisi ajatella, että hierarkia on hyvä asia. Uskon, että tätä voisi hyvin soveltaa koulussakin. Kokeneet ja nuoret opettajat voisivat työskennellä rinnakkain tai lähekkäin, jolloin molemmat saisivat toisilta; nuori opettaja kokemusta ja käytännön taitoja, kokenut opettaja uusia ajatuksia.
Kaikki edellä mainittu vaatii koulun johdon suunnitelmallista ja pitkäjänteistä kehittämistä ja uskoa siihen, että jossakin vaiheessa työ kantaa hedelmää. Koulussa olisikin tärkeää pohtia yhdessä, miksi uuden oppiminen yhdessä ja työn kehittäminen on niin tärkeää. Tässä pohjalla voisi hyvin käyttää juuri yhteisen vision määrittelemistä ja koulun arvojen pohtimista. Mielestäni havainnollisia ja asiaa avaavia kysymyksiä ovat: Millainen koulu on viidentoista vuoden päästä? Millaisia taitoja silloin tarvitaan? Toinen kysymys, joka havahduttaa pohtimaan omaa rooliaan esimerkiksi (aineen)opettajana, on: mikä (omassa oppiaineessa) on se kaikkein tärkein asia, jonka haluaa oppilaille välittää? Punaisen langan löytäminen niin yhteisön tasolla kuin eri oppiaineessa auttaa kehittämisessä alkuun. Samalla se auttaa hahmottamaan koulun perustehtävää, jonka pitää aina olla kirkkaana mielessä. Uskon, että moni koulu on jo hyvässä alussa kohti oppijoiden yhteisöä, mutta rohkeutta, uskoa ja uskallusta tarvitaan vielä lisää.
LÄHTEET:
Kommentit